3.4. Motyvacijos reikšmė ir pritaikymas

Darbuotojų motyvacijos suvokimas ir praktinis šių žinių pritaikymas vadovams yra nepaprastai svarbus. Be materialinių ir finansinių išteklių kiekvienos organizacijos funkcionavimui yra būtini žmonės. Žmonės - tai pats didžiausias organizacijos turtas. Organizacija ir yra žmonės. Todėl nuo kiekvieno darbuotojo ir nuo bendros kolektyvinės veiklos rezultatyvumo priklauso organizacijos gyvavimo sėkmė.

Įdomu...

JAV psichologai pateikia tokią personalo veiklumo priklausomybės nuo motyvavimo išraišką: 

Veiklumas = f ( sugebėjimai x motyvavimas)

Čia:

sugebėjimai suprantami kaip fiziologinės, pažintinės individo galimybės, leidžiančios jam efektyviai dirbti. Profesinėje veikloje ypač svarbios asmeninės kūrybinės galimybės, intelektas, žinios, patirtis, kvalifikacija ir kt. Tačiau konkrečioje veikloje visi šie sugebėjimai, nulemiantys darbuotojo profesinį potencialą, gali nepilnai pasireikšti dėl to, kad nėra pakankamo motyvavimo , darbuotojo suinteresuotumo iki galo atskleisti savo sugebėjimus.

Gabus darbuotojas, esant pakankamai geroms darbo sąlygoms ir būdamas menkos motyvacijos, pasižymi žemu darbo rezultatyvumu. Iš to matyti, kad organizacijos efektyvumas tiesiogiai priklauso nuo vadovo sugebėjimų motyvuoti darbuotojus siekti organizacijos tikslų. Todėl, visų pirma, vadovai turi suprasti žmogiškų išteklių vietą ir svarbą organizacijoje, turi juos branginti, nes ne naujos technologijos, įrengimai ar auganti gamybos automatizacija nulemia galutinius veiklos rezultatus.

Vadovai turi vertinti žmogiškuosius išteklius, žvelgiant iš ilgalaikės perspektyvos, nes organizacijos išorinė aplinka nuolat keičiasi, tampa vis sudėtingesnė. Kintanti aplinka kelia vis naujus reikalavimus organizacijai, todėl ji turi ieškoti naujų būdų, kaip prie jų prisitaikyti, kad augtų ar bent išliktų. O žmonės ir yra organizacijos potencialas, tik reikia mokėti jį atverti ir panaudoti.

Organizacijos veiklos efektyvumas priklauso nuo to, kaip išnaudojami jos turimi ištekliai ir, visų pirma, žmonės. Kiekviena organizacija, priimdama dirbti žmones, siekia 3-jų dalykų:

1. žmonės turi ne tik prisijungti prie organizacijos, bet ir joje išlikti,
2. darbuotojai turi tinkamai atlikti jiems pavestas užduotis,
3. darbuotojai turi įsitraukti į kūrybinį, novatorišką procesą siekiant organizacijos tikslų.

Todėl vadovas turi atrasti tokius motyvavimo būdus, kurie labiausiai patenkintų darbuotojus ir paskatintų juos elgtis taip, kad būtų įgyvendinti šie tikslai. Tam vadovai turi pažinti žmogaus motyvacijos procesą, motyvaciją veikiančius veiksnius, jų tarpusavio ryšius.

Kaip turi elgtis vadovas?

Bet kokios vadovo pastangos pagerinti pavaldinių motyvacijos lygį turi prasidėti nuo savęs analizės. Vadovas turi žinoti pagrindinius savo trūkumus ir privalumus, turi aiškiai suvokti savo norus, troškimus, lūkesčius, susijusius su darbu. Vadovas turi stebėti savo pavaldinius, suprasti jų norus, troškimus, lūkesčius. Dažnas vadovas iki šiol galvoja, kad vienintelis darbuotojų skatinimo būdas yra pinigai. Tačiau tai nėra teisinga. Pinigai yra tik vienas iš skatinimo būdų, aišku, labai svarbus, nes darbo užmokestis gali tenkinti net kelis poreikius iš karto - fiziologinius, poreikį būti užtikrintam ateitimi, pripažinimo poreikį. Tačiau kiekvienu atveju reikia atsižvelgti į konkrečią situaciją ir į konkretų asmenį.

Idealiu atveju darbuotojo motyvavimo schema turėtų būti tokia:

Kiekvienas žmogus yra unikalus. Jo norai, sugebėjimai, patirtis, praeitis, išgyvenimai, svajonės skiriasi nuo kitų, todėl reikia pripažinti ir atsižvelgti į šiuos skirtumus ir surasti efektyviausią būdą motyvuoti konkretų darbuotoją. Nėra vieno kokio nors geriausio motyvavimo būdo. Tai, kas efektyviai stimuliuoja vieno darbuotojo veiklą, gali būti visai nereikšminga kitam. Motyvacijos būdų įvairovę lemia ne tik individualūs žmonių skirtumai, bet ir pati darbo bei organizacijos aplinka.

Svarbu darbuotojui parodyti ryšį tarp veiklos rezultatų ir trokštamo atlyginimo (plačiąja prasme). Vadovo pareiga yra pastebėti geresnius darbuotojus ir atitinkamai jiems atlyginti. Kai tai padaroma, darbuotojo lūkesčiai paprastai išauga, o tai skatina dėti dar daugiau pastangų organizacijos tikslams pasiekti. Organizacijose, kur atlyginimas nėra priklausomas nuo pasiekimų, negalima tikėtis suinteresuotumo didinti darbą.

Galima išskirti ir daugiau veiksnių, lemiančių motyvacijos lygį bei organizacijos pasiekimus:

1. darbas turi atitikti žmogaus sugebėjimus ir jo augimo potencialą;
2. darbuotojas turi aiškiai suprasti, ko iš jo reikalauja vadovas;
3. darbuotojas turi jaustis svarbia kolektyvo dalimi;
4. vadovas turi atsisakyti subjektyvaus darbuotojų vertinimo;
5. turi būti skatinamas lankstumas, kad darbuotojas galėtų tapti tuo, kuo jis sugeba;
6. tiek, kiek yra įmanoma, darbuotojai turi būti įtraukti į sprendimų priėmimo procesą.