3.3. Darbuotojų motyvavimas

Viena pagrindinių vadovo ar aukštesniojo lygmens vadybininko pareigų yra valdyti žmogiškuosius išteklius. Jei vadybininkai iš tikrųjų nori pasiekti geresnio darbo rezultatų ir pakeisti pavaldinių nuostatas į darbą, jie turi imtis aktyvaus vaidmens, valdant motyvavimo procesus.

Motyvavimas yra sąmoningas, apgalvotas elgesys. Tai sudėtingas reiškinys, ir jį perprasti nėra lengva.

Vadovai privalo atsisakyti manipuliacijos, t.y. tokio vadovavimo stiliaus, kuris apgaulingais metodais nukreipia žmonių veiklą organizacijoje jiems palankia linkme. Galima rodyti dirbtinį susidomėjimą žmonių poreikiais, žaisti pavaldinio padėtimi, pakeičiant pareigų pavadinimą, kad jis jaustųsi svarbesniu, kai iš esmės darbo svarba nepasikeičia. Galima manipuliuoti sukuriant tariamą darbuotojų dalyvavimo sprendimų priėmime atmosferą, siekiant padidinti darbuotojų atsakomybę. Tačiau tokie valdymo metodai yra neproduktyvūs ir dažnai sukuria nepageidaujamus santykius organizacijos viduje. Todėl vadovo ir pavaldinių santykiai turi būti pagrįsti abipusia pagarba, supratimu ir bendradarbiavimu.

Kuriant organizacijos personalo motyvavimo sistemą, susiduriama su daugybe problemų. Žmonių poreikiai ir interesai nuolat kinta. Patenkinus vienus poreikius atsiranda nauji. Ilgai taikomi tie patys metodai darosi neefektyvūs. Todėl labai svarbi motyvavimo sistemos realizavimo problema - jos lankstumas, t.y. sugebėjimas laiku reaguoti į situacijos, žmonių poreikių ir elgesio pasikeitimus. Kita problema - darbuotojų norų, poreikių ir įmonės galimybių suderinimas, parenkant konkrečius motyvavimo būdus. Čia žmogiškojo veiksnio vaidmuo turi būti prioritetinis. Motyvacijos sistema turi kuo geriau patenkinti žmonių poreikius. Dar viena problema - tai vadovo nekompetentingumas šioje srityje: nesugebėjimas suprasti konkrečių savo darbuotojų norų ir vilčių, parinkti tinkamus motyvavimo būdus.

Todėl galima teigti, jog personalo motyvavimo efektyvumą lemia:

1. sugebėjimas teisingai suprasti individualius kiekvieno darbuotojo ir viso kolektyvo poreikius bei interesus, įvertinti jų požiūrį į tą ar kitą veiklos (darbo) rūšį, kolektyvą, jo tikslus, t.y. darbuotojų veiklos ir elgesio motyvus;
2. reikiamas motyvavimo stimulų (metodų), atitinkančių darbuotojų poreikius ir interesus parinkimas, prioritetiškumo nustatymas ir jų sujungimas į personalo motyvavimo sistemą;
3. laiku atliekamas darbuotojų poreikių, interesų bei elgesio pokyčių tyrimas, ieškojimas naujų motyvavimo metodų paieška;
4. vadovo kompetencija ir teisės personalo motyvavimo srityje.